Как найти ХОРОШЕГО работника

Где и как найти хороших работников? Владельцев небольших (да и больших) «русских» бизнесов этот вопрос волнует гораздо больше, чем менеджеров крупных американских компаний.
У американцев – свои, давно разработанные и многократно испытанные способы и правила поиска работников, знакомства и собеседования с ними, найма на работу и... отказа в работе. На «русском» рынке труда эти способы и правила не всегда срабатывают. Причем не всегда – по вине работодателей. Да, конечно, среди «русских» бизнесменов немало людей, которые обращаются с работниками скорее как помещики-самодуры с крепостными крестьянами. Но гораздо больше бизнесменов вполне американизировавшихся, которые педантично изучают упомянутые правила и скрупулезно следуют им.
По иронии судьбы, именно эти американизированные работодатели часто сталкиваются с потенциальными работниками, которые либо не знакомы с этикой поведения на интервью, либо начисто ее игнорируют, когда идут наниматься в «русский бизнес».
Недоразумения начинаются уже на первом этапе поиска работников, когда в компании раздаются телефонные звонки – отклики на помещенное в газете объявление. В вопросах, которые потенциальные работники задают менеджеру или владельцу, чувствуется презрение к русским бизнесам вообще: «А что, у вас есть разные позиции?» или «Вы платите вовремя?», «Вы что, нанимаете людей на чек?»
«Создается впечатление, что они ищут работу, лежа на диване и жуя жвачку», - сказала мне как-то знакомая, менеджер небольшого, но успешного бизнеса.
Дальше – хуже. Люди приходят на интервью в таком виде, в каком уважающий себя американец не пойдет даже в соседнюю овощную лавку. «К нам однажды заявилась девица, на которой было что-то похожее на пижаму, - пожаловался мне знакомый бизнесмен. – Мне показалось, что она встала с постели, протерла глаза и пошла на интервью в чем была. Причем пришла наниматься на front desk!»
Можно себе представить, как будут работать подобные люди, если какому-то бизнесмену «посчастливится» их нанять.
По мнению еще одной моей знакомой (владелицы крупной и процветающей фирмы), о процессе подбора кадров можно написать трагикомедию:«Все это было бы смешно, когда бы не было так горько». По ее мнению, подобные горе-работники стали настоящим бичом «русских» бизнесов.
На чем основано поведение этих «новых» работников? На элементарном незнании этики трудоустройства? На пренебрежении к родным, «русским» бизнесам? На расхожих представлениях о царящем в этих бизнесах произволе? На мифах о жуликоватых и жестоких русских работодателях, которые мало платят, нещадно эксплуатируют, предпочитают нанимать вэлферщиков и нелегалов, бесцеремонно гонят в шею неугодных и представления не имеют о законах, касающихся sexual harrassment?
Или, может быть, в нашей иммиграции действительно возникла новая «порода» работников, которых отличают авантюризм, невежество, жульничество и полное пренебрежение к труду как таковому?
Чтобы прояснить ситуацию, мы решили обратиться к бизнесменам со следующими вопросами:
Как вы ищете новых работников – даете объявления в газетах, на интернете, обращаетесь к знакомым, звоните в агентства по трудоустройству?
Какие люди откликаются на ваши объявления, приходят к вам на интервью?
Знакомы ли эти люди с правилами поведения на интервью? Действительно ли их интересует работа в вашем бизнесе?
Готовы ли они учиться, трудиться не покладая рук, двигаться вперед и выше?
Как вы даете понять людям, что они вам не подходят? Говорите им об этом прямо или обещаете перезвонить?
Существуют ли предубеждения против «русских» бизнесов и насколько они обоснованы?
Как избежать контактов со «случайными» и некомпетентными людьми?

Игорь Н.
менеджер RMG Home Care:
Даю объявления в газеты – русские и американские. У нас нехватка кадров, поэтому мы мало кому отказываем. Наличие предубеждения по отношению к «русским» бизнесам – это факт. Некоторые из тех, кто приходит к нам наниматься на работу, сразу предъявляют претензии по поводу того, что мы платим меньше, чем городские агентства. Но мы это делаем не потому, что наш бизнес – «русский». Дело в том, что в отличие от городских агентств, мы не связаны с Медикейдом напрямую, мы - контрактор, связанный с госпиталями.
Люди к нам приходят разные. Меня мало волнует их внешний вид или манеры. Самая главная их проблема – непонимание специфики ухода на дому. Ведь у нас в Союзе не было такой профессии – хоуматтендент. Некоторые готовы во всем угождать клиентам, делать даже то, что им не положено делать. По другим видно, что они будут увиливать от своих обязанностей. Мол, мы не служанки. Но у нас нет особого выбора, и мы всех берем.

Аркадий Бух,
адвокат:
Работников я начинаю искать так же, как и большинство американцев: даю объявление в New York Times. Первые интервью провожу по телефону - в результате сразу же отсеивается 90% кандидатов. Иногда уже по голосу, интонации, манере говорить понимаю, что человек мне не подходит. Далее меня не удовлетворяют более существенные качества – плохой английский, небольшой опыт работы (или солидный опыт, но в другой сфере юриспруденции), несерьезный подход к делу. Людей, прошедших это первое важное интервью по телефону, я приглашаю для разговора к себе в офис. И у них уже есть довольно высокие шансы получить работу. Хотя второе интервью – тет-а-тет - тоже очень серьезное и ответственное. Бывает, что именно на данном этапе ощущаешь какую-то несовместимость с человеком, чувствуешь, что не сработаешься с ним, что тебя отталкивают какие-то его личные качества, трудно поддающиеся определению.
Я никого не беру на работу с ходу – даже тех, кто мне понравился. Всем вежливо говорю, что мы подумаем, решим и перезвоним. Тем, кто мне не понравился, звонит паралигал, тем же, кто нам подошел - адвокат.
Самый тяжелый момент в процессе подбора кадров – отсев неподходящих людей. Он занимает очень много времени.

Майкл Сородский,
врач, владелец Holistic Skin & SPA:
Проблема кадров – одна из самых наболевших в нашей иммиграции. Найти хороших, честных и трудолюбивых работников очень трудно.
Я не беру людей, если у них нет рекомендаций, причем рекомендаций надежных. Я таких даже на порог офиса не пускаю. Более того, я считаю, что правы те работодатели, которые интересуются прошлым работников, дотошно проверяют их «record» и не берут на работу человека, даже если его задержали всего лишь за превышение скорости.
Дело в том, что у меня имеется горький опыт отношений с «русскими» работниками. 90 процентов этих людей – криминальные элементы. Они крадут все, что только можно украсть – аппаратуру, деньги, факс, документы, письма. У меня были случаи, когда крали аппараты стоимостью $30,000 и $65,000. Как-то даже украли важные документы. Причем после этого мне позвонил дружок обокравшей меня девушки и начал меня шантажировать, требовать, чтобы я ему заплатил крупную сумму, если хочу, чтобы они вернули эти документы.
Почему такое больше число преступников в нашей иммиграции? Наверное, потому, что нарушителей много и среди «русских» работодателей. Официант, которому хозяин говорит бросить остатки обратно в котел, вряд ли будет честно работать. Не говоря уж о женщинах, которых хозяева используют как проституток. Работодатели их испортили, научили криминалу, и они криминальным же способом мстят другим – интеллигентным, честным и доверчивым.
Я не хочу иметь дело с этой публикой – у меня нет времени следить за каждым их шагом, вызывать полицию, судиться, нанимать «надсмотрщиков», которые будут стоять у них над головой с палками в руках, держать их за определенной чертой, как рабов. Потому что стоит вам расслабиться, и они сядут вам на голову, стоит вам переступить черту, и они вас съедят. Кому это нужно?
В моем офисе установлены камеры, сигнализация. Это все стоит недешево, но ущерб, который могут мне нанести некоторые работники, может быть гораздо более ощутимым. И я тщательно провожу интервью, нещадно отсеиваю людей, а если человек вызывает у меня подозрения, то его услуги мне не нужны даже даром. Ведь любому нормальному работодателю хочется всем хорошо платить, со всеми дружить и ни за кем не следить. Работа, которой вы не можете полностью отдавать свои силы, так как вам приходится следить за работниками, - это уже не работа. Точно так же, как семья, которая вас не любит, а лишь потребляет, - это не семья.

Исаак Гершиц,
глазной врач-хирург
Первым долгом я обращаюсь к своим коллегам и знакомым, чтобы они порекомендовали надежного, ответственного человека. Таким образом я свожу к минимуму возможные встречи с людьми несерьезными и непрофессиональными.
Первые интервью (и первый отсев) проводит менеджер моего офиса, который прекрасно знает, какими качествами должен обладать работник. Второе интервью – уже со мной. Мой выбор определяет не только профессионализм кандидата, но и его личные качества – терпение, терпимость, дружелюбие. Ведь все работники медицинского офиса – от регистратора до врача - имеют дело с людьми больными, а часто – с пациентами старшего возраста. Но если человек дошел до второго интервью, он почти наверняка будет принят.
Людям, которые нам подходят, мы тотчас же говорим об этом. Зачем откладывать, заставлять человека ждать, сомневаться, мучиться?
Я практикую уже 26 лет, и у нас нет такой текучести кадров, чтобы можно было говорить об этом как о насущной проблеме. Мне крайне редко приходится увольнять людей.

Николас Манди,
адвокат фирмы Cuba, Mundy & Associates:
В последнее время значительно выросло число вебсайтов, которые помогают найти работу и работников. Туда (например, на “Craigslist”) я и отправляю бесплатные или недорогие объявления.
Иногда откликаются на объявления люди, обладающие недостаточной (или чрезмерной) квалификацией, но это скорее исключение из правил. В целом же я получаю много хороших резюме и интервьюирую много квалифицированных кандидатов. Они, как правило, со вкусом одеты, достаточно вежливы и дружелюбны. И нередко мне бывает трудно остановить на ком-то свой выбор и принять окончательное решение.
В связи с моей чрезмерной занятостью, я обещаю всем прошедшим интервью, что приму решение к определенной дате, также объясняю, что у меня не будет времени звонить тем, кого я не возьму на работу. Таким образом, люди, которым не позвонили до упомянутой даты, понимают, что их не приняли. Тем не менее я всегда готов поговорить с любым из них, если они хотят обсудить со мной свое интервью, выяснить, почему их не наняли, или просто попросить совета, который им пригодится во время интервью в других фирмах. Самый тяжелый момент в процессе подбора кадров – выбор одного из двух или трех наиболее подходящих кандидатов. После долгих колебаний ты, наконец, принимаешь решение, но потом весь день думаешь: «А вдруг я упустил самого лучшего работника?»

Александр Разиев,
совладелец фирмы Quality Index Inc.: Windows and Doors:
Даю объявления в газеты, обзваниваю знакомых. Претендентам задаю наводящие вопросы сначала по телефону. Потом приглашаю в офис. Наши беседы проходят в демократическом духе. Я возмещаю людям расходы на дорогу, даже если не беру их на работу.
Предубеждения против «русских» бизнесменов действительно имеют место. В первые годы к нам приходили люди, которые руководствовались именно этими предубеждениями, уверяли, что могут делать все, и требовали большую зарплату. Сейчас к нам в основном приходят молодые ребята, студенты, которые хотят заработать, чтобы оплатить учебу. У этих ребят хороший английский, американский менталитет, и к «русским» бизнесам они относятся так же, как ко всем остальным.
Кого я держу на дистанции, – так это людей без документов, которые хотят работать только за наличные, не отличаются чувством ответственности, дисциплиной, могут запить.
Особая статья – наши sales persons. Им мы даем возможность развернуться, заработать комиссионные. Они бесплатно проходят у нас подготовку, получают всевозможные проспекты, каталоги.
Форма отказа должна быть вежливой. Поэтому мы не говорим им «нет», а обещаем перезвонить. Иногда я нанимаю людей на день-другой, даже если осознаю, что они нам не подходят. Как правило, такие сами понимают, что не туда попали, и уходят. Разумеется, мы платим им за эти два-три дня. Перезвонить всем, я, к сожалению, не успеваю. Времени нет. Понимаю, что люди ждут, переживают, но мир капитализма – жесткий, в нем мало места для чувствительности и сентиментальности.
Очень нелегко отказывать людям, которые в прошлом занимались умственным трудом, а сейчас вынуждены переключиться на строительные работы. Я знаю, каково им, я сам это испытал. У них большие амбиции и одновременно неспособность заниматься физическим трудом. Они мучаются, и я мучаюсь.

Лариса Костанцо,
владелица турагенства Start to Travel:
Я даю объявление в газету. Первое интервью провожу по телефону, чтобы узнать, есть ли у человека опыт работы в нашей сфере. Обучать новичков для меня неприемлемо. Я пыталась это делать в прошлом, но убедилась, в нереальности такого метода. Поэтому сейчас мне даже не приходит в голову такая идея – подготавливать, обучать.
Я не сталкивалась с людьми, которые – по телефону или в офисе – ведут себя нелепо или нагло. Мне кажется, что надо быть больным, ненормальным, чтобы так себя вести на интервью. Ведь если человек ищет работу, он хочет произвести приятное впечатление.
Мы не отказываем сразу тем, кто нам не подходит, но обязательно звоним им впоследствии. Таких людей немного (учитывая, что я отсеиваю большинство уже после беседы по телефону), поэтому мы успеваем всем перезвонить.

Анатолий Киссен,
адвокат:
Первый этап в процессе поиска работников – звоню людям, которых знаю, которые отвечают моим требованиям. Я предлагаю им работу, объясняю, в чем заключаются преимущества нашего офиса. Второй этап: я звоню тем же людям и спрашиваю, нет ли у них знакомых, друзей, коллег, соответствующих моим критериям. Если и этот способ не срабатывает, то даю объявления в газеты. Таким образом я экономлю время и избегаю контактов со случайными людьми.
Впрочем, шансов встретиться с таковыми в нашей (юридической) сфере не так уж и много. Ведь мы нанимаем в основном адвокатов, помощников адвокатов, паралигалов, секретарей, так что к нам на интервью в большинстве случаев приходят профессионалы. Да, некоторые из них имеют определенные предубеждения против «русских» бизнесов, держатся настороженно. Но ведь интервью – это двухсторонний процесс: не только ты знакомишься с потенциальным работником, но и он (она) знакомится с тобой. И в ходе интервью очень быстро выясняется, подходите ли вы друг другу. Правда, изредка случается, что чтобы выяснить это приходится долго «прощупывать» друг друга.
Как правило, я заношу в компьютер или записную книжку информацию о том, какое впечатление на меня произвел тот или иной человек, даже если я и не собираюсь в данный момент брать его на работу. И сохраняю у себя копию его (ее) резюме. Ведь, вполне возможно, что в будущем мне снова придется к нему (к ней) обратиться. Перезваниваю я всем – и тем, кого беру на работу, и тем, кому отказываю. Сказать «да» или «нет» совсем нетрудно. Гораздо труднее сделать выбор.

Майкл ШустаровиЧ,
вице-президент фирмы по продаже недвижимости American Capital:
Большинство наших sales persons получают комиссионные, так что их можно считать скорее представителями нашей фирмы, чем работниками. Зарплату получают только секретари и люди, которые вносят информацию в компьютеры.
Тем не менее мы тщательно подбираем и sales persons. Ведь именно по ним люди судят о нашем бизнесе. Тут важно все – внешность, манера одеваться, умение произвести впечатление и, что главное, умение продавать. Кроме того, необходимо иметь терпение. Нередко к нам приходят люди, которые рассчитывают на быстрые и баснословные заработки, надеются, что им сразу удастся получить комиссионные. Таким людям приходится объяснять, что процесс поиска клиентов, а потом завершения продажи длится очень долго. И в это время в их семье кто-то должен работать, иначе им придется туго.
В основном к нам приходят люди, которые планируют хорошо работать и хорошо зарабатывать. Мне почти не приходилось иметь дело с наглыми, грубыми, малограмотными людьми.

Леонид Кипнис,
совладелец фирмы по продаже недвижимости Homes-R-Us
Как мы ищем работников? Даем объявления в «Русский базар».
Люди к нам приходят разные, и мы к ним подходим по-разному, в зависимости от позиции, на которую они претендуют. Секретарь должна быстро печатать, хорошо говорить по-английски, быть вежливой и дружелюбной, бухгалтер должен уметь хорошо считать и так далее.
По телефону интервью я не провожу. Прошу, чтобы прислали по факсу резюме. Иногда даже и этого не делаю, а просто приглашаю в офис. Во время первого интервью, как правило, не обращаю внимания на одежду и внешний вид. Тут главное – объяснить человеку, чего мы от него ждем, и узнать, что он умеет делать. После этого мы даем ему шанс себя проявить - короткий испытательный срок (два-три дня), в течение которого дается возможность продемонстрировать все свои умения и навыки. Бывает, что одновременно в нашем офисе работают несколько претендентов на одну и ту же должность. Причем мы платим всем, независимо от того, как они себя проявляют. Во время этого жесткого «состязания» некоторые не выдерживают и сами выбывают из игры. Другим мы говорим, что они нам не подходят.
Кроме того, в течение испытательного срока мы внимательно присматриваемся к потенциальным работникам, пытаясь понять, что им лучше всего удается. Ведь нередко бывает, что человек претендует на одну позицию, но его умения и навыки соответствуют другой. Мы позволяем каждому кандидату попробовать себя в разных ролях. Если он (она) не подходит ни к одной, даем ему (ей) возможность отработать неделю и потом увольняем. Увольнять человека, которого ты взял на испытательный срок, это, пожалуй, самый тяжелый момент для работодателя.

Инна ЦалковиЧ,
хозяйка салона красоты Golden Touch:
Я одновременно даю объявления в газеты и звоню знакомым. Многих претендентов отсеиваю во время первой же беседы по телефону. Иногда даже не приходится задавать конкретных вопросов и выслушивать ответы. Личность проявляется в манере говорить. А она (то, что американцы называют personality) в нашей сфере очень важна.
Понравившимся мне претендентам предлагаю прийти на интервью. Тут уже я обращаю внимание и на внешность (это в нашей сфере тоже важно), на речь, на умение себя подать. Но самое главное - это, конечно, мастерство. Я обычно сама выступаю в роли клиента. Иногда достаточно увидеть, как человек держит ножницы или пилочку, чтобы определить, на что он способен. Впрочем, человека, не обладающего достаточным уровнем мастерства, я тоже могу принять на работу (на меньшую зарплату), дать ему (ей) возможность выучиться.
Людям, которые мне не подходят, я прямо говорю, что не могу их взять на работу. Я – начинающий бизнесмен, но уже научилась говорить людям «нет» – в вежливой форме, чтобы не делать человеку больно, чтобы он не падал духом. А обещать перезвонить – это не в моих правилах. Зачем подавать человеку надежду, заставлять его терять время?

Моше Фундо,
менеджер MBS Business Institute:
В процессе поиска кадров мы первым делом обращаемся к друзьям, знакомым. Потом собираем наших работников, и предлагаем им обратиться к своим друзьям и знакомым. Наши работники дорожат своими местами, зарплатой и вряд ли захотят подложить шефу свинью. Затем мы звоним в агентства по трудоустройству, в колледжи. Просматриваем газеты. И лишь после этого даем объявление. Газета – это последняя инстанция. Очень тяжело иметь дело с сотнями резюме.
Большинство работодателей-американцев дают объявления в газетах, потому что они подписывают с правительством контракт об «equal opportunities» (равных возможностях) и должны хотя бы формально выполнять его условия, то есть показывать, что они готовы взять на работу любого достойного человека, независимо от его пола, расы, национальности и т.д. Маленькие «русские» бизнесы таких контрактов не подписывают, потому что до них никому нет дела. И предубеждения против «русских» бизнесов вполне обоснованы. Берут человека на временную работу, что избавляет от необходимости дать ему медстраховку и прочие бенефиты, потом выбрасывают. Агентства нередко заключают с работодателями негласные соглашения: посылать им временных работников. Причем эти работники не знают, что им уготована участь временных, и платят агентству, будучи уверенными, что им подыскивают постоянную работу.
К нам приходят приличные люди с высшим образованием, потому что мы в основном нанимаем преподавателей. Секретари у нас годами не меняются.

Яков Шейнберг,
ветеринарный врач, владелец бизнеса Sheepshead Bay Veterinary Group:
Найти хорошего работника нелегко. И дело тут не в поведении или внешнем виде. Люди, которым нужна работа, хотят произвести хорошее впечатление. Но 60-70% русскоязычных иммигрантов среднего возраста ищут работу за наличные, не могут или не хотят работать на чек. С молодыми иммигрантами легче – они, как и американцы, согласны работать на чек.
Когда у нас открывается вакансия, мы даем объявления в газеты, а потом, когда человек звонит, просим его прийти и принести резюме. Меня интересует не резюме само по себе (часто приведенные в нем сведения оказываются ложными), а сам факт его наличия. У человека должно быть резюме, и оно должно отвечать определенным критериям. Это значит, что человек знаком с американскими правилами поиска работы, может себя достойно подать. Если мы не берем человека по объективным причинам (отсутствие профессионализма), то говорим ему (ей) об этом прямо. Но если причины субъективные (вас что-то смущает в характере, личности человека), обещаем перезвонить «в том случае, если примем положительное решение». Самое трудное – найти человека, который отвечает вашим требованиям.